fbpx

Tìm hiểu phương pháp trả lương 3P

So với phương pháp thông thường, trả lương 3P sẽ giúp khắc phục những điểm yếu, thiếu sót và phát huy tính minh bạch, thúc đẩy động lực trong người lao động, chứ không trả lương thiếu căn cứ, có phần cảm tính...
Học viện FamHRM
Tìm hiểu phương pháp trả lương 3P

Làm thế nào để trả lương chính xác và tạo động lực?

Hiện nay có nhiều cách tính lương khác nhau. Trong đó, phương pháp tính lương 3P được áp dụng rộng rãi nhất và luôn được hoàn thiện phù hợp với nhiều loại hình doanh nghiệp.

Mục đích của lương 3P là hướng tới sự rõ ràng, công bằng, đảm bảo thu hút giữ chân nhân tài và tạo động lực trong công việc.

Nhân viên có năng lực sẽ được nhận về đúng với đóng góp của mình, định hướng phát triển năng lực bản thân rõ ràng; công ty thì giữ chân được người tài và không phải lãng phí lương thưởng cho những người không có năng lực.

Bài viết này sẽ giới thiệu đến bạn những điều cần biết về hệ thống lương 3P trước khi áp dụng vào doanh nghiệp.

Phương pháp tính lương 3P là gì?

Học viện FamHRM
Hướng dẫn xây dựng và triển khai hệ thống lương 3P/KPI

Hệ thống lương 3P là phương pháp tính toán tiền lương dựa theo 3 yếu tố cơ bản:

  • P1 (Pay for Position): Trả lương cho vị trí công việc.
  • P2 (Pay for Person): Trả lương cho năng lực của người giữ vị trí công việc.
  • P3 (Pay for Performance): Trả lương cho kết quả đạt được của người giữ vị trí công việc.

Phương pháp trả lương 3P sẽ giúp khắc phục những điểm yếu, thiếu sót và phát huy tính minh bạch, thúc đẩy động lực trong người lao động, chứ không trả lương thiếu căn cứ, có phần cảm tính, dựa vào bằng cấp và thâm niên như những phương pháp thông thường ở những đơn vị / tổ chức hiện nay.

Hệ thống lương 3P đem lại hiệu quả như thế nào?

  • Phương pháp tính lương 3P giống như một giải pháp win-win, mang lại lợi ích cho cả phía doanh nghiệp và người lao động.
  • Nhân viên được đánh giá, phát triển năng lực liên tục và quan trọng kết quả công việc chứ không đặt nặng bằng cấp hay thâm niên.
  • Minh bạch trong việc trả lương, dễ dàng giải thích sự khác nhau về lương giữa các vị trí chức danh, giúp nhân viên hiểu rõ thực lực bản thân và biết phải làm gì để cải thiện.
  • Nhân viên chủ động trong công việc, tập trung tạo ra kết quả, có trách nhiệm về kết quả công việc.
  • Nắm được giá trị của mỗi vị trí công việc trong doanh nghiệp thông qua phương pháp phân tích, đánh giá vị trí công việc một cách khoa học.
  • Nắm được năng lực thực tế của mỗi nhân viên thông qua khung năng lực của từng vị trí và hồ sơ năng lực.
  • Chuẩn bị sẵn sàng nguồn lực chuyên nghiệp để giúp doanh nghiệp phát triển lớn mạnh và ổn định.
  • Cải thiện môi trường làm việc, giảm bớt những xung đột mâu thuẫn không đáng có trong tổ chức.
  • Dễ dàng đánh giá, đo lường kết quả công việc.

Tìm hiểu 3 yếu tố trong lương 3P?

Cấu trúc phương pháp trả lương 3PHọc viện FamHRM
Ảnh: Cấu trúc phương pháp trả lương 3P

1. Trả lương theo vị trí (P1 - Pay for Position)

Trả lương theo vị trí công việc, nghĩa là người lao động sẽ được hưởng lương theo vị trí đảm nhận hay theo chức danh. Nhìn vào mức lương P1 sẽ chưa thấy được sự khác biệt về năng lực, gần như nhân viên cùng chức danh sẽ được hưởng như nhau và có sự chênh lệch giữa các chức danh khác nhau.

Ở phương pháp thông thường cơ cấu trả lương này áp dụng kiểu toàn phần, cách tính này chỉ được lợi ích duy nhất là phòng nhân sự tính lương không có áp lực gì. Cách tính này sẽ đưa tổ chức vào hoạt động trì trệ, ì ạch.

Hoặc có những doanh nghiệp thêm nhiều yếu tố khác để đánh giá và tính lương nhưng trong vận hành có nhiều thiếu sót, chắp vá (copy nơi khác) không đồng nhất, thêm nhiều rắc rối và rủi ro tiềm ẩn.

2. Trả lương theo năng lực (P2 - Pay for Person)

Trả lương theo năng lực của người giữ vị trí công việc nghĩa là sau khi đánh năng lực nhân viên, tiền lương sẽ được nhận bao gồm P1 + tiền theo năng lực cao / thấp.

Ví dụ: Cùng vị trí chức danh Kế toán thu chi định biên có 2 nhân viên và sau khi đánh giá khoản lương P1 giống nhau, nhưng khoản lương P2 cao / thấp khác nhau.

Phương pháp và cơ sở đánh giá năng lực sẽ được xây dựng rõ ràng, logic và các tiêu chí đánh giá có sự khác nhau giữa các doanh nghiệp; trên từng giai đoạn phát triển của 1 doanh nghiệp cũng khác nhau.

Mục đích xây dựng vì thu hút và giữ chân người tài, nhân viên có năng lực sẽ nhận được đúng giá trị của họ, những nhân viên còn hạn chế về thực lực, sẽ cần phải cố gắng trau dồi hơn để nhận được mức lương cao hơn.

Do tiền lương nhận được phụ thuộc vào thực lực của bản thân nên với yếu tố P2 này, doanh nghiệp đã tạo cho nhân viên động lực trau dồi bản thân và kích hoạt tính cầu tiến, khả năng học hỏi nhiều hơn để có được nền tảng năng lực tốt nhất và phù hợp với phát triển doanh nghiệp.

3. Trả lương theo hiệu quả (P3 - Pay for Performance)

Trả lương cho kết quả đạt được của người giữ vị trí công việc nghĩa là dựa trên hiệu quả công việc để trả hay thưởng thêm cho nhân viên. 

Khi liên kết 3 yếu tố P1, P2 và P3 bạn sẽ thấy được sự bày bản, rõ ràng, thúc đẩy và an tâm cống hiến ở người lao động. Mọi khoản tiền lương nhận được rất rõ ràng, năng lực tới đâu hưởng lương tương ứng, năng lực chưa đủ thì phấn đấu thêm, giá trị cống hiến sẽ được ghi nhận và doanh nghiệp sẽ đáp lại tương xứng.

Để đánh giá hiệu quả công việc cần phải xây dựng những chỉ số đánh giá để đo lường kết quả thực hiện. Thông thường hiệu quả công việc được đánh giá ở 3 cấp độ từ cao xuống thấp: Toàn doanh nghiệp; Nhóm hoặc phòng ban; Cá nhân. 

Trong đó, có 3 loại chỉ số đánh giá cần chú ý:

  • KRIs (Key Result Indicator): những chỉ số phản ánh kết quả, cho biết ta cần hoàn thành gì trong mỗi khía cạnh.
  • PIs (Performance indicator): những chỉ số phản ánh hiệu quả nhưng không trọng yếu, cho biết ta phải làm gì.
  • KPIs (Key performance indicator): những chỉ số phản ánh hiệu quả trọng yếu của doanh nghiệp, trực tiếp ảnh hưởng thực thi chiến lược, cho biết ta phải làm gì để tăng hiệu quả và luôn bám xác chiến lược.

Sự khác biệt giữa KPI và KRI: KPI tập trung vào các nhân tố hiệu suất; Trong khi KRI tập trung vào đo lường kết quả cuối cùng. KPIs sẽ được phân rã từ 4 yếu tố trong hệ thống quản lý chiến lược BSC. Mục đích của việc phân rã này nhằm giúp doanh nghiệp và đội ngũ luôn tập trung vào mục tiêu chiến lược, bộ máy thống nhất một thể để tạo ra kết quả tốt nhất.

Xem thêm: Mô hình thiết lập mục tiêu SMARTER và nguyên tắc áp dụng

Những khó khăn cần lưu ý khi triển khai lương 3P.

Không phải doanh nghiệp nào cũng áp dụng hệ thống lương 3P một cách thuận lợi. Một khi áp dụng lương 3P, doanh nghiệp sẽ phải thay đổi rất nhiều trong công tác quản lý. Những khó khăn và thách thức đối với doanh nghiệp mới áp dụng lương 3P:

  • Ban lãnh đạo không cam kết và thiếu quyết liệt trong triển khai.
  • Đội ngũ triển khai nội bộ thiếu kiến thức và kinh nghiệm về lương 3P.
  • Kỹ năng về công nghệ thông tin còn yếu và không đầu tư.
  • Mức lương cuối cùng không phù hợp với thị trường và mong đợi của người lao động.
  • Hoạt động truyền thông, hỗ trợ triển khai lương 3P thiếu thông suốt.
  • Đội ngũ cấp trung không được cấp quyền hoặc thiếu hợp tác và âm thầm cản trở.

Trả lương sao cho vừa thỏa mãn sự mong đợi của nhân viên nhưng lại không làm gia tăng chi phí và thúc đẩy sự phát triển là một bài toán không đơn giản. Vì vậy, khi áp dụng lương 3P phải được áp dụng đúng chỗ, linh hoạt và đúng hiện trạng.

Thảo luận nhé!

Bài viết mới

Quản trị cảm xúc và ứng dụng trong quản lý đội ngũ mà Leader nên biết 

Trong công việc cũng công tác quản lý đội nhóm, các kỹ năng chuyên môn chỉ giúp bạn leo lên một vị trí nhất định. Nếu bạn là một nhà lãnh đạo có ý chí cầu tiến, bạn cần phát triển kỹ năng quản trị cảm xúc của chính mình để có thể dẫn dắt đồng đội, nhân viên của mình.

Làm thế nào để xây dựng đội nhóm có tính gắn kết cao?

Làm việc nhóm là một trong những kỹ năng cần có trong mọi yêu cầu công việc. Tuy nhiên, để làm tốt phần riêng của mình cũng như phần chung để nhóm đạt kết quả tốt không phải là điều dễ dàng đối với nhiều người. Vậy áp dụng nguyên tắc gì khi vai trò của bạn là một nhà lãnh đạo, một trưởng nhóm?

Contact Me on Zalo