Trong mô hình quản trị hiện đại, quan điểm về “Nhân tài” của một doanh nghiệp, không chỉ là những người có năng lực thiên bẩm, xuất chúng hơn người… mà còn được mở rộng ra đến toàn thể bộ máy nhân sự, bất kì người cán bộ nhân viên ở vị trí công việc nào, vai trò nhiệm vụ đảm nhận ra sao thì họ cũng được xem là nhân tài. Để hiểu rõ hơn về quan điểm và khái niệm Nhân Tài này, chúng ta hãy cùng đi vào tìm hiểu Mô hình Lý thuyết Nhân tài 3C (Dave Ulrich)
Định nghĩa Lý thuyết Nhân tài 3C
Trước khi đi vào định nghĩa của lý thuyết này, chúng ta cùng tìm hiểu một chút về người đã sáng lập ra Mô hình Lý thuyết Nhân tài 3C để giải thích cho lý do vì sao mô hình mang lại hiệu quả và được ứng dụng rộng rãi thế giới. Ông là Giáo sư Dave Ulrich – người nổi tiếng trong lĩnh vực phát triển nhân lực trên thế giới.
Ông đã có nhiều cống hiến và giải thưởng quan trọng trong lĩnh vực quản trị nhân sự như:
- Nhân vật có ảnh hưởng nhất thế giới trong lĩnh vực phát triển nhân lực (Tạp chí HR2010)
- Giải Nobel Colloquia dành cho những tên tuổi dẫn dắt nền tư tưởng kinh tế và kinh doanh (2010)
- Nhà giáo dục quản trị và là “bộ óc” quản trị số 1 thế giới (Business Week, 2001)
- Một trong 05 nhà cố vấn quản trị hàng đầu thế giới (Tạp chí Forbes, 2000)
- Một trong 10 nhà tư tưởng sáng tạo nhất thế giới.
Lý thuyết Nhân tài 3C ra đời khi Giáo sư Dave Ulrich đã tiến hành cuộc phỏng vấn, nghiên cứu, khảo sát hơn hàng nghìn doanh nghiệp trên khắp thế giới. Trong đó, có hơn một nửa số công ty trong danh sách Fortune 500 (được coi là những công ty tinh hoa nhất toàn cầu); Bên cạnh đó, số nhân sự được khảo sát để lấy số liệu hơn 40.000 người và đây được xem như những “nhân tài” của các công ty trong cuộc khảo sát.
Mô hình chỉ ra rằng, một nhân sự sẽ được xem là “người tài” khi có đủ 3 yếu tố thiết yếu sau: Competence (Năng lực) – Commitment (Cam kết) – Contribution (Cống hiến). 3 yếu tố trong mô hình được kết nối với nhau chặt chẽ, mỗi yếu tố có ý nghĩa bao hàm và thống nhất các điều kiện cốt lõi xây dựng nên người tài. Chẳng hạn như một nhân sự không có năng lực thì sẽ không bao giờ được gọi là “Người tài” của công ty, dù người đó có cam kết và cống hiến, nỗ lực hết mình vì công ty.
Nội dung của Mô hình Lý thuyết nhân tài 3C
Trong Lý thuyết Nhân tài 3C, Dave Ulrich đưa ra 3 yếu tố để xác định một nhân sự như thế nào được xem là người tài. Vì trên thực tế, “người giỏi” chưa hẳn đã là “người tài”, vì dưới góc nhìn của Dave Ulrich, “giỏi” mới chỉ là điều kiện cần, một người muốn trở thành nhân tài thực sự còn cần nhiều yếu tố khác.
Competence (Năng lực): Năng lực của một nhân sự đang làm việc trong doanh nghiệp thường sẽ được đánh giá khi người đó có kiến thức chuyên môn, kỹ năng liên quan và mang lại giá trị nhất định cho doanh nghiệp ở hiện tại và đóng góp cho sự phát triển trong tương lai. Năng lực thường sẽ liên quan đến 3 yếu tố “Đúng” dưới đây:
- Kỹ năng đúng
- Vị trí đúng
- Công việc đúng
Để nhà lãnh đạo có thể thật sự đánh giá đúng được năng lực của nhân sự trong doanh nghiệp của mình thì Dave Ulrich cũng đã đưa ra 4 bước để xác định chính xác năng lực và có kế hoạch phát triển, nuôi dưỡng năng lực:
Bước 1: Thiết lập lý thuyết hoặc chuẩn mực cho doanh nghiệp
Để hoàn thành bước này, bạn cần thấu hiểu rõ doanh nghiệp của mình, và trả lời đầy đủ các câu hỏi:
- Những năng lực hiện tại về văn hoá và kỹ thuật mà doanh nghiệp đang có là gì?
- Doanh nghiệp đang phải đối phó chiến lược kinh doanh như thế nào và có chiến lược gì để đối phó?
- Dựa vào môi trường tương lai và lựa chọn chiến lược của doanh nghiệp, nhân viên cần phải thể hiện mình có những năng lực và kỹ thuật xã hội nào?
Sau đó thống kê lại thành văn bản và lưu trữ tài liệu để tiến hành làm tiêu chuẩn đánh giá năng lực nhân sự cho doanh nghiệp.
Xem thêm: Những điều cần biết về mô hình Từ điển Năng lực KEEFIAS
Bước 2: Đánh giá cá nhân và tập thể
Tiến hành phỏng vấn, khảo sát và đánh giá lại tất cả các nhân sự của doanh nghiệp đã làm được gì và chưa được gì trong thái độ, kết quả làm việc, cách cư xử trong thời gian vừa qua (Xác định mốc thời gian nhất định). Dựa trên những lý thuyết và chuẩn mực đã được xây dựng ở bước trước đó để thực hiện đánh giá một cách khách quan từng nhân sự ở mỗi vị trí trong doanh nghiệp.
Bước 3: Phát triển Nhân tài
Ở bước này, chúng ta sẽ áp dụng bộ công cụ 6B để phát triển nhân tài cho doanh nghiệp sau khi đã xác định được những nhân tố “tiềm năng” có thể là nhân tài trong tương lai:
- Mua – Buying: tuyển dụng, tìm nguồn cung và gắn chặt tài năng mới vào tổ chức.
- Xây dựng – Building: phát triển nhân viên thông qua việc huấn luyện, công việc thực tế hoặc kinh nghiệm sống.
- Vay mượn – Borrowing: Đưa kiến thức vào tổ chức thông qua qua các chuyên gia tư vấn hoặc đối tác.
- Ràng buộc – Bounding: Bổ nhiệm đúng người vào những vị trí quan trọng.
- Cắt giảm – Bouncing: Loại bỏ những nhân sự thừa, yếu kém;
- Kết tinh – Binding: Giữ chân nhân tài.
Xem thêm: Giải pháp Nhận diện và Phát triển Nhân tài cùng công cụ Trait-Map®
Bước 4: Theo dõi, phát hiện và phát triển năng lực
Là một nhà quản lý, bạn nên thật tỉnh táo phân biệt “nhân tài” chính là những người sẽ đóng góp và cống hiến cho doanh nghiệp của mình trong hiện tại và tương lai. Đừng để quá khứ, hào quang và những gì họ làm được trong quá khứ mà đánh giá và quyết định cho hiện tại. Hãy nhìn về phía trước để xác định xem ai mới thật sự là sự lựa chọn đúng cho doanh nghiệp của mình. Bạn nên làm gì để người giỏi đó trong tương lai có thể phát triển thành người tài để cống hiến cho doanh nghiệp, mang lại nhiều giá trị.
Commitment (Cam kết): Nếu chỉ có năng lực giỏi thôi cũng chưa đủ để được gọi là một “nhân tài”, người nhân viên cần phải có sự cam kết đối với doanh nghiệp. Cam kết ở đây chính là cần phải có tinh thần làm việc, cố gắng phấn đấu, hiểu biết về ý nghĩa “lao động và thành quả”, có tinh thần trách nhiệm trước nhiệm vụ và sự phát triển doanh nghiệp.
Sự cam kết của nhân sự trong công tyChính vì thế, để tạo động lực cho nhân sự “hết mình” và cam kết với doanh nghiệp, thì doanh nghiệp cần phải tạo ra giá trị để người nhân viên khi nhận giá trị đó cảm thấy xứng đáng với năng lực bỏ ra, và những giá trị đó là:
- Tầm nhìn: Mục tiêu, hướng đi;
- Cơ hội: Khả năng trưởng thành, phát triển và học hỏi;
- Ưu đãi: Lương, thưởng hợp lý;
- Tác động: Có thể thấy được thành quả hoặc hiệu quả công việc;
- Cộng đồng: Đồng nghiệp, quản lý và lãnh đạo – những người xây dựng nên cộng đồng;
- Truyền thông: Luôn biết chuyện gì đang diễn ra và tại sao;
- Sự linh hoạt – Môi trường làm việc: Được trao quyền lựa chọn và linh hoạt trong điều kiện làm việc.
Với thời đại 4.0 hiện nay thì nhân sự giỏi có đầy đủ năng lực và cam kết vẫn chưa đủ để xác định được đó là người tài cho doanh nghiệp. Mà đòi hỏi thêm một yếu tố cuối cùng chính là sự cống hiến và phải được ghi nhận.
Contribution (Cống hiến): Người nhân viên phải hiểu rõ mục đích, ý nghĩa công việc mình đảm nhận, quá trình đóng góp phải được ghi nhận rõ ràng, hưởng thành quả đúng giá trị bản thân, sự nghiệp bản thân phải có hướng phát triển rõ ràng trong tương lai gần và xa.
Tuy nhiên, không phải tự nhiên mà doanh nghiệp có thể khiến cho nhân sự chấp nhận “cống hiến hết mình”. Vì thế doanh nghiệp cần có một hệ thống quản trị nhân sự chuyên nghiệp, rõ ràng, minh bạch, hoài hòa và thúc đẩy người nhân viên (cần xây dựng môi trường làm việc). Một doanh nghiệp chưa cải thiện môi trường làm việc cạnh tranh & công bằng sẽ khó giữ chân người tài. Bạn hãy thử quan sát những người có năng lực trong nghiệp, họ chỉ cống hiến cho doanh nghiệp một thời gian “Một khi chiếc áo đã không vừa, họ sẽ không ngại tìm một chiếc áo khác” – Đơn giản là vì họ chưa nhận lại được giá trị phù hợp mà doanh nghiệp dành cho họ.
Để xác định được yếu tố này, cá nhân & doanh nghiệp sẽ phải trả lời được 7 câu hỏi, đảm bảo yếu tố cống hiến được thực hiện và tồn tại trong môi trường làm việc. Hay nói cách khác, do là một bên cung và bên cầu trong hợp tác lao động, giữ cá nhân và doanh nghiệp cần xây dựng môi trường ổn định, hoài hòa trong hợp tác và cùng phát triển.
- Tôi là ai? (người lao động hiểu được mình và vị trí, vai trò, trách nhiệm… của mình trong tổ chức);
- Tôi sẽ đi đến đâu và tại sao? (tổ chức giúp được gì cho người lao động để họ đạt đến mục tiêu của mình thông qua mục tiêu doanh nghiệp);
- Tôi sẽ đi với ai? (tổ chức xây dựng nhóm hỗ trợ như thế nào để người lao động không cảm thấy đơn độc);
- Làm thế nào để tôi rèn luyện về tinh thần? (tổ chức hành xử như thế nào đối với các chuẩn mực tinh thần như sự khiêm tốn, tinh thần phục vụ, sự tha thứ, lòng biết ơn…);
- Những thử thách nào mà tôi sẽ vượt qua? (tổ chức giúp người lao động làm thế nào để vượt qua những thử thách một cách dễ dàng, đầy hào hứng và thú vị);
- Làm thế nào để tôi có thể tiếp cận với các nguồn lực? (tổ chức giúp người lao động giải quyết những vấn đề về sức khỏe, không gian và các nhu cầu tài chính);
- Nguồn cảm hứng của tôi là gì? (tổ chức sẽ làm gì để giúp người lao động luôn cảm thấy thoải mái, vui vẻ).
Ứng dụng của Mô hình Lý thuyết nhân tài 3C trong doanh nghiệp
Khi bạn vận dụng mô hình Lý thuyết Nhân tài 3C vào quản trị, mô hình sẽ giúp phản ánh chân dung đội ngũ nhân sự, mang đến nhiều ứng dụng và giá trị lâu dài cho doanh nghiệp, như:
- Quản lý và thu hút nhân tài: Mô hình sẽ giúp nhà quản lý thấu hiểu về nhu cầu tiềm ẩn người nhân tài (insight), xây dựng được chân dung của một nhân tài tại doanh nghiệp. Sau đó sẽ tiến hành các bước “phát triển nhân tài” cho doanh nghiệp mình. Bên cạnh đó, đây cũng là cơ sở để doanh nghiệp đánh giá lại nhân sự làm việc kém hiệu quả, đóng góp ít giá trị hoặc tổn thất cho doanh nghiệp. Củng cố sức mạnh nội tại “sức đề kháng” để có thể ứng phó với sự thay đổi, biến động từ môi trường bên ngoài.
- Giúp phòng nhân sự xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân tài: Dựa vào bài đánh giá, phòng nhân sự có thể có được kết luận và hướng đào tạo riêng cho từng nhân sự. Từ đó xây dựng được mô hình đào tạo chuyên nghiệp, ổn định nguồn nhân lực.
Bạn hãy nhớ rằng, dù ở bất kỳ đâu trên thế giới này, nhân sự (con người) luôn là yếu tố và tài sản quan trọng nhất trong bất kỳ hoạt động nào (ở đây chúng tôi hướng đến doanh nghiệp). Vì vậy, khi bạn hiểu giá trị nhân tài, đầu tư vào con người sẽ mang lại hiệu quả và giá trị to lớn cho doanh nghiệp mình. Đối thủ có thể sao chép công thức, có được phương pháp, có được công nghệ hay giải pháp của doanh nghiệp nhưng họ không thể sao chép được đội ngũ nhân sự của doanh nghiệp. Mô hình lý thuyết nhân tài 3C của Dave Ulrich sẽ là một kim chỉ nam cho tư duy quản trị con người, định hướng chiến lược về con người, hướng đến xây dựng hệ thống quản trị nhân sự chuyên nghiệp.
Bạn hãy tham khảo và vận dụng Mô hình lý thuyết nhân tài 3C này, chuyển hóa thành những công việc và giải pháp cụ thể, Học viện FamHRM sẽ luôn đồng hành cùng bạn!